>> HOME>> 就業規則


 
  
 就業規則コンサルティング
 
 

 就業規則の役割

就業規則には大きく分けて2つの要素があります。
Ⅰ.リスク回避のアイテム
  溢れる情報量により労働者の権利意識が変化し、会社が訴えられるケースが増加しています。また、メンタルヘルスの問題から労働者の労働時間管理や健康管理に対して、労働基準監督署による調査、指導が強化されています。残業代トラブル、従業員の不祥事、健康トラブル、行政の調査などに耐えうるものでなければなりません。 
Ⅱ.会社業績向上のためのアイテム
  「就業規則はできれば従業員には見られたくない…」とお感じになってはいませんか?就業規則の存在意義は法律では規定されていないことをルール化できることにあります。会社が従業員に求めるもの、期待する行動、社長の考えを見える形で示すことができるのです。これは、会社の発展にもつながります。
オーダーメイドの就業規則で、〔リスク回避+業績アップ〕を図ります。
 
 

 雛形就業規則の危険

労働基準監督署など行政機関等で容易に手に入れることができる「モデル就業規則」
これをベースに会社名や勤務時間、手当の名称などをちょっと変更しただけで「自社の就業規則」としている会社も多いはず。
モデル就業規則のメリットは、就業規則の作成が簡単、法令違反の心配がない、といったところでしょうか。
ところが、この雛形就業規則には、実は会社にとっての危険がたくさん潜んでいるのです。法令違反の心配がない代わりに、法令で定められている以上のことまで盛り込まれていることがあります。ほんの一例をご紹介致します。
 土曜日出社で、割増賃金が1.35倍?
  「時間外労働割増:1.25倍、休日労働割増:1.35倍」とだけ規定されている場合があります。この場合、例えば週休二日制(土日)の会社で土曜日出勤したら、1.35倍計算していると思います。 ところが、法律で定めている1.35倍計算は、「法定休日」に対する場合です。つまり、先の例で土曜日だけ出勤した場合は、法定休日の出勤ではありませんので、必ずしも1.35倍で計算する必要はないのです。ただし、土曜出勤により週40時間を超える場合は、時間外割増として1.25倍は発生します。
 毎年、昇給させる?
  よくあるのが「定期昇給」という文言。ここにも危険が潜んでいます。実は、「定期昇給させなければならない」とは法律には書かれていません。ところが、就業規則に「定期昇給」と規定したときから、これは会社の義務となり、毎年昇給させることが必要となってしまいます。 また、今の時代、「昇給」よりも「賃金改定」とすべきでしょう。
 休職期間が3年?
  「私傷病により欠勤が1ヵ月以上続く場合、休職とする。休職期間3年」などという規定をよく見かけます。これは会社として当然の義務だと思われてはいないでしょうか。 ところが、休職期間の長さについては規定がありません。そもそも労働基準法に休職の付与義務自体の規定はないのです。極端な話、休職制度は設けなくてもよい制度ということです。当然の義務と思い込んでいたことが、実は法律に規定がないということもあるのです。ただし、退職の猶予期間として休職制度は必要であると考えます。しかし、休んでいる従業員を3年間も在籍させておくことができますか?
 休職期間が満了したら「解雇」?
  解雇事由に「休職期間が満了しても復職できないとき」と規定されているものがあります。 期間満了後の措置を規定化しており一見問題なさそうですが、「解雇」というワードがが問題です。つまり、解雇である以上、解雇の手続きを踏まなければならないことになります。 この場合、期間満了時に復職できないときは「解雇」ではなく、「自然退職」となるよう規定しておくべきといえます。